Menadžeri raznih struka sve su svjesniji koliko je zahtjevno motivirati timove, a koliko o njihovoj motivaciji ovise i poslovni rezultati i krajnji uspjeh. Kako bi izvukli ono najbolje iz zaposlenika, voditelji su kroz desetljeća isprobavali razne taktike, od mrkve i batine, nuđenja raznih benefita, udjela, bonusa, no do sada već znamo da klasične taktike nagrade i kazne, kao i vezanje ishoda za vanjske dobitke i nisu nužno najučinkovitiji pristupi.
Ljudska motivacija je višeslojna i zna biti prilično individualna, no opet postoje neke zakonitosti koje su psiholozima već dugo poznate. Jedna teorija koja pomaže razumjeti ljudsku motivaciju je Self Determination Theory (SDT) postavljena od strane uglednih znanstvenika R. Ryana i E. Decija.
SDT uzima u obzir inherentne ljudske potrebe i tendencije k rastu te identificira kompetenciju, autonomiju i povezanost kao osnovne ljudske potrebe. Ispunjenje ili nedostatak ispunjenja tih potreba pak direktno utječe na dobrobit i motivaciju ljudi.
Kako (ne)ispunjenje tih potreba dolazi do izražaja u poslovnom okruženju?
1. Kompetencija – potreba za razvijanjem razine vještina i osjećaja kontrole nad ishodom - ljudi imaju prirodnu potrebu napredovati i učiti. Ako organizacija potiče rast i razvoj svojih zaposlenika kroz ulaganje u edukacije, coaching, postavljanje većih izazova, a opet s podrškom za očekivati je da će i ljudi biti motiviraniji dati više od sebe. Kada ste zadnji put potakli članove svog tima da sudjeluju u treningu, odobrili im odlazak na stručnu konferenciju, uložili u razvoj njihovih mekih vještina? Ako je odgovor „Ne sjećam se.“ ili „To je bilo davno.“, možda je vrijeme za neki od tih poteza? Osim tih većih pothvata, bitno je i na dnevnoj bazi poticati rast i razvoj – kroz često davanje konstruktivnog feedbacka. Ohrabruje li se menadžere da pohvaljuju svoj tim redovito i objektivno, dozvoljavaju li se svima i pogreške pa onda i učenje iz njih?
2. Autonomija – ljudi ne vole da ih se tretira kao ovce. Rijetki su ti slučajevi kada je netko na poslu toliko neiskusan da mu se mora baš sve nacrtati. Takav direktivan način vođenja ima svoju primjenu, ali koristi se puno prečesto. Ljudima je potrebna određena doza slobode i autonomije. To ne znači da ne treba biti pravila, ali u isto vrijeme potrebno im je dati dovoljno prostora da i sami odlučuju. Jesu li sve odluke u vašem timu spuštene „odozgora“? Kada nekome dajete zadatak, govorite li mu/joj kako to mora napraviti ili dopuštate da sami nađu najbolji način? Koliko ste fleksibilni oko isporuke rezultata, radnog vremena, dogovaranja sastanaka? Autonomija je direktno povezana i s osjećajem povjerenja. Ako se ljudima da određena odgovornost, onda im se treba i dati prilika da se pokažu. Mikro-menadžiranje može ubiti motivaciju po kratkom postupku u svakom djelatniku.
3. Povezanost – ljudi su društvena bića. Bez obzira na veću ili manju sklonost prema provođenju vremena s drugim ljudima, osjećaj povezanosti unutar timova je ono što daje ljudima osjećaj pripadanja. Znamo da ćemo biti spremni više napraviti za ljude koje poznajemo, s kojima smo bliski. Pravi timovi i moraju tako funkcionirati, na principu podrške, razumijevanja, osjećaja zajedništva. Kako vaši timovi funkcioniraju? Koliko se druže? Poštuju li se međusobno? Kako komuniciraju jedni s drugima? Dijele li informacije, pomažu li si u nevolji? Sve te elemente potrebno je svjesno graditi i njegovati kako bi pravi povezani timovi mogli davati i vrhunske rezultate.
Dobri menadžeri će iskoristiti poznavanje svojih zaposlenika kako bi saznanja iz ove teorije još nadogradili i specifično se prilagodili izvoru motivacije svakog od članova, no razumijevanje ovih principa pozitivne psihologije je već i više nego dobra, a često zanemarena osnova izgradnje motiviranog tima.
Članak objavljen na portalu Women in Adria.
Comments