Ova kriza je mnoge organizacije uhvatila nespremnima. To nije ni sasvim čudno, obzirom da jest u pitanju situacija bez presedana. No, nije bilo druge nego brzo se prilagoditi novim okolnostima – provesti digitalizaciju, organizirati remote timove, osigurati kontinuitet poslovanja, a ponekad i preko noći pronaći posve novi poslovni model. No, ništa od toga ne bi bilo moguće ostvariti bez – brige za ljude i njihov well-being. Na tom polju pokazalo se koja organizacija zna upravljati ljudima, a koja - baš i ne.
Briga za well-being ili dobrobit zaposlenika, jest ukratko briga za njihovo fizičko i mentalno zdravlje. Osim zaštite na radu koja propisuje osnovnu fizičku sigurnost djelatnika, a koja je i zakonska obveza, tvrtke često kao prioritet stavljaju profit. Znamo da bez novaca nema ni opstanka, no apsolutnim fokusom na takav ishod, zanemaruje se ključni element koji će taj profit ostvariti – a to su sami zaposlenici.
One tvrtke koje su prepoznale važnost, a i isplativost drugačijeg razmišljanja, vidjele su i rezultate – manje bolovanja i općenito izostanka s posla te manje prezentizma – ostajanja na poslu dulje nego je nužno zbog pritiska okoline („Svi ostaju, pa moram i ja.“), a što opet uzrokuje probleme sa zdravljem.
Jedan od glavnih faktora koji doprinosi lošem mentalnom i fizičkom zdravlju je stres. U SAD-u istraživanja pokazuju da 83% radne snage osjeća posljedice stresa uzrokovanih poslom što uzrokuje poslovne gubitke koji iznose do 300 bilijuna dolara godišnje. Stoga bi tvrtke trebale pozabaviti se uzročnicima stresa u svojem poslovanju te raditi na tome da pomognu djelatnicima da smanje razinu stresa. Neke tvrtke su prepoznale važnost fizičke aktivnosti u smanjivanju stresa pa subvencioniraju zaposlenicima razne sportske programe, no potrebno je učiniti još i više tj. razviti sveobuhvatnu strategiju povećanja opće dobrobiti zaposlenika.
Jedan koristan framework za well-being koji se može iskoristiti pri dizajniranju strategiju potiče iz područja pozitivne psihologije, znanosti o optimalnom ljudskom funkcioniranju. Radi se o PERMA-H modelu čiji je autor Martin Seligman koji se smatra ocem pozitivne psihologije.
PERMA-H se sastoji od šest elemenata:
- P – positive emotions – pozitivne emocije
- E – engagement – angažiranost
- R – relationships – odnosi
- M – meaning – smisao
- A – achievement – postignuće
- H – health - zdravlje
Neke od pozitivnih emocija su radost, entuzijazam, ali i inspiracija, ponos i trenutno vrlo potrebni optimizam i mir. Pozitivne emocije su bitne, ne samo zato što se zbog njih dobro osjećamo, nego i zato što pozitivno utječu na naše razmišljanje. Kako je pokazalo istraživanje dr. Barbare Fredrickson, jedne od prominentnijih znanstvenica u području pozitivne psihologije, koja je razvila „broaden and build“ theory (teoriju proširenja i izgradnje), pozitivne emocije nam šire svjesnost i potiču nove načine razmišljanja i kreativnost. Kako ih se može izazvati? Npr. sustavnijim davanjem pohvale. Gallupovo istraživanje je pokazalo da je za zaposlenike čiji se trud ne priznaje na poslu tri puta više vjerojatno da će dati otkaz u idućih godinu dana. Nažalost mnogi menadžeri smatraju da se kvalitetno odrađen posao podrazumijeva, a da je jedino bitno ukazati na pogreške. Potrebno je ulagati u vještine upravljanja kako bi se ovi ustaljeni stavovi promijenili i menadžeri si dali više truda da pohvaljuju svoje zaposlenike.
Angažiranost pak povećava zadovoljstvo zaposlenika, njihove performanse te kako istraživanja koja su proveli Bakker & Schaufeli posljedično i financijski povrat. Jedan od sigurnijih načina kako se može povećati angažiranost je postići da zaposlenici imaju priliku na poslu prakticirati svoje prirodne snage. Gallup je otkrio da su ljudi koji redovito prakticiraju snage tri puta više zadovoljni kvalitetom svog života, a čak šest puta više angažirani na poslu. Razumiju li zaposlenici koje su njihove snage, a menadžeri kako da najbolje organiziraju posao da te snage dođu do izražaja? Oni koji su uložili u edukacije iz ovog područja, vidjeli su i rezultate.
Jeste li znali da 86% zaposlenika i voditelja navode nedostatak suradnje i neučinkovitu komunikaciju kao razlog radnih neuspjeha? Kvaliteta odnosa direktno utječe na dobrobit zaposlenika pa je potrebno obratiti pozornost kakva je kompanijska i timska kultura, atmosfera i komunikacija te postoji li povjerenje u timovima i osjećaj pravednosti. Gotovo svi imaju iskustvo koliko loš odnos s nadređenim, ali i kolegama može utjecati na naše zadovoljstvo, a onda i na radnu učinkovitost. Stoga je potrebno coachati voditelje kao i timove da postignu bolju povezanost i učinkovitije komuniciraju pa će onda i poslovi biti bolje i lakše odrađeni.
Smisao je možda i najapstraktniji dio modela, ali izuzetno bitan. Ljudi vole razumjeti zašto rade to što rade i koji je krajnji cilj i svrha njihovog posla. Bez toga teško da se mogu motivirati i povezati sa svojim poslom. Što su korporacije veće, to je veća šansa da radnici zapravo ne razumiju kako se njihove dnevne aktivnosti uklapaju u širu sliku poslovanja niti je stavljena dovoljna važnost na to koji su oni „kotačić u mehanizmu“. Odgovornost je menadžera da objasne svakom djelatniku njegovu ulogu te da naglasak u komunikaciji stavljaju na svrhu onoga što se radi.
Svim ljudima potrebno je da osjete zadovoljstvo postignutim. Najlakši način da se to ostvari je sustavno postavljanje ciljeva. Iako su mnoge kompanije došle do toga da definiraju ciljeve koje zaposlenici trebaju ostvariti, oni su vrlo često usmjereni na financijske rezultate, a manje na osobni razvoj. Također, nedovoljna pažnja se posvećuje stvaranju uvjeta da se ti ciljevi mogu uistinu i ostvariti za što je potrebno definirati strategiju.
Posljednji element PERMA-H modela je zdravlje. Odnosi se na fizičko i mentalno zdravlje, koje je u ovakvim uvjetima posebno ugroženo. Zato su neke kompanije uvele za zaposlenike npr. mindfulness radionice jer prakticiranje mindfulnessa dokazano smanjuje stres i anksioznost te povećava dobrobit. No, potrebno je da Uprava i voditelji prepoznaju tu potrebu u svojim zaposlenicima i aktivno im pomognu, umjesto da samo prepuste ljudima da se sami snalaze u ovim uvjetima kako god znaju i umiju. Sve se više također educira zaposlenike i iz područja optimizma i izgradnje otpornosti (eng. resilience) kako bi im se smanjio stres i kako bi se lakše nosili s izazovima.
Da zaključimo, sustavno ulaganje u dobrobit zaposlenika donosi benefite u vidu povećanog zadovoljstva zaposlenika, smanjenja izostanaka, i veće učinkovitosti na poslu od čega na kraju mogu profitirati kako zaposlenici tako i poslodavci. Potreban je razvoj sveobuhvatne strategije kako bi se postigli ovakvi rezultati, a PERMA-H model dobrobiti nudi odličan okvir za dizajn strategije. U inozemstvu podaci govore da samo 40% organizacija imaju definiranu takvu strategiju, što i nije prevelik postotak, no kompanije u Hrvatskoj i okolici tek trebaju dostići tu razinu. Za početak potrebna je dobra volja i donošenje odluka, a za provedbu primjena stručnog znanja.
Ako vas zanima kako ovu teoriju provesti u djelo, javite se na: info@ivanastulic.com.
Autorica:
Ivana Štulić, MSc in Applied Positive Psychology, trenerica, coacherica i konzultantica
Članak objavljen na portalu Women in Adria: